18 grudnia 2019

Polityka wynagrodzeń w spółkach publicznych

30 listopada 2019 r. weszła w życia ustawa zmieniająca ustawę z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych. Głównym celem wprowadzenia zmian było dostosowanie przepisów ustawy o ofercie do przepisów obowiązującego od 21 lipca 2019 r. Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/1129 z dnia 14 czerwca 2017 r. w sprawie prospektu, który ma być publikowany w związku z ofertą publiczną papierów wartościowych lub dopuszczeniem ich do obrotu na rynku regulowanym oraz uchylenia dyrektywy 2003/71/WE. Jednak oprócz zmian dotyczących oferowania i dopuszczania papierów wartościowych, ustawa nowelizująca wprowadziła kilka innych rozwiązań, które dotyczą funkcjonowania spółek publicznych. Jedną z taki zmian jest wymóg posiadania przez spółki publiczne polityki wynagrodzeń.

Polityka wynagrodzeń w starych przepisach

Dotychczas do obowiązku posiadania polityki wynagrodzeńprzez spółki publiczne odnosił się kodeks „Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2016”. Rozdział VI kodeksu stanowi, że „Spółka posiada politykę wynagrodzeń co najmniej dla członków organów spółki i kluczowych menedżerów. Polityka wynagrodzeń określa w szczególności formę, strukturę i sposób ustalania wynagrodzeń członków organów spółki i jej kluczowych menedżerów”. Kodeks zawiera ponadto szereg szczegółowych zasad i rekomendacji dotyczących polityki wynagrodzeń, którą powinny stosować spółki notowane na GPW. Ważne jest jednak to, że kodeks dobrych praktyk nie był obowiązkowy, tzn. spółki mogły go stosować, ale nie musiały, pod warunkiem, że roczne sprawozdanie zawierało informacje na ten temat wraz z wyjaśnieniem powodów odstąpienia od stosowania tych zasad. Istniejący stan rzecz powodował, że spółki publiczne nie miały prawnego obowiązku wdrażania kompleksowych reguł wynagradzania najważniejszych funkcjonariuszy spółki.

Co było motywacją do zmian?

Bezpośrednią przyczyną uchwalenia przepisów dotyczących polityki wynagrodzeń była konieczność dostosowania polskich przepisów do dyrektywy 2007/36/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 lipca 2007 r. w sprawie wykonywania niektórych praw akcjonariuszy spółek notowanych na rynku regulowanym, zmienionej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2017/828 z dnia 17 maja 2017 r. zmieniającą dyrektywę 2007/36/WE w zakresie zachęcania akcjonariuszy do długoterminowego zaangażowania. Pośrednim motywem ustawodawcy unijnego i polskiego była chęć zapewnienia akcjonariuszom spółek publicznych wpływu na politykę wynagrodzeń, a tym samym zwiększenie ich zaangażowania w bieżące funkcjonowanie podmiotów notowanych na rynku publicznym. Zdaniem ustawodawców polityka wynagrodzeń powinna przyczyniać się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności spółki.

Kto ma obowiązek uchwalenia polityki wynagrodzeń?

Przepisy rozdziału 4a ustawy o ofercie zatytułowanego „Polityka wynagrodzeń i sprawozdanie o wynagrodzeniach”stanowią, że obowiązek uchwalenia polityki wynagrodzeń dotyczy spółek publicznych z siedzibą w Polsce, których co najmniej jedna akcja jest dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym. Zatem, z tego obowiązku zwolnione sąpodmioty, których akcje wprowadzone są wyłącznie do ASO jak NewConnect. Dodatkowo obowiązki zawarte w rozdziale 4a nie dotyczą takich podmiotów jak: banki, TFI, ZASI czy domy maklerskie, które sporządzają ten dokument na podstawie odrębnych przepisów regulujących ich działalność.

Co zawiera polityka wynagrodzeń?

Ustawa o ofercie szczegółowo wymienia elementy polityki wynagrodzeń, na którą składa się m.in.:

1) opis stałych i zmiennych składników wynagrodzenia, jak również premii i innych świadczeń pieniężnych i niepieniężnych, które mogą zostać przyznane członkom zarządu i rady nadzorczej;

2) wskazanie wzajemnych proporcji składników wynagrodzenia, o których mowa w pkt 1;

3) wyjaśnienie, w jaki sposób warunki pracy i płacy pracowników spółki innych niż członkowie zarządu i rady nadzorczej zostały uwzględnione przy ustanawianiu polityki wynagrodzeń;

4) wskazanie okresu, na jaki zostały zawarte umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub inne umowy o podobnym charakterze z członkami zarządu i rady nadzorczej oraz wskazanie okresów i warunków wypowiedzenia tych umów, a w przypadku gdy z członkiem zarządu lub rady nadzorczej nie została zawarta umowa – wskazanie rodzaju i okresu, na jaki został nawiązany stosunek prawny łączący członka zarządu lub rady nadzorczej ze spółką oraz okresu i warunków rozwiązania tego stosunku prawnego;

5) opis głównych cech dodatkowych programów emerytalno-rentowych i programów wcześniejszych emerytur;

6) opis procesu decyzyjnego przeprowadzonego w celu ustanowienia, wdrożenia oraz przeglądu polityki wynagrodzeń;

7) opis środków podjętych w celu unikania konfliktów interesów związanych z polityką wynagrodzeń lub zarządzania takimi konfliktami interesów;

8) wskazanie, w jaki sposób polityka wynagrodzeń przyczynia się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności spółki.

Dodatkowo, w przypadku gdy spółka zamierza przyznać członkom zarządu lub rady nadzorczej zmienne składniki wynagrodzenia, polityka wynagrodzeń powinna zostać również wzbogacona o następujące elementy:

1) jasne, kompleksowe i zróżnicowane kryteria w zakresie wyników finansowych i niefinansowych, dotyczące przyznawania zmiennych składników wynagrodzenia, w tym kryteria dotyczące uwzględniania interesów społecznych, przyczyniania się spółki do ochrony środowiska oraz podejmowania działań nakierowanych na zapobieganie negatywnym skutkom społecznym działalności spółki i ich likwidowanie;

2) wyjaśnienie sposobu, w jaki kryteria, o których mowa w pkt 1, przyczyniają się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności spółki;

3) metody stosowane w celu określenia, w jakim zakresie kryteria, o których mowa w pkt 1, zostały spełnione;

4) informacje dotyczące okresów odroczenia wypłaty oraz możliwości żądania przez spółkę zwrotu zmiennych składników wynagrodzenia.

W przypadku gdy spółka przyznaje członkom zarządu lub rady nadzorczej wynagrodzenie w formie instrumentów finansowych, polityka wynagrodzeń określa również okresy, w których nabywa się uprawnienie do otrzymania wynagrodzenia w tej formie, zasady zbywania tych instrumentów finansowych oraz wyjaśnienie, w jaki sposób przyznawanie wynagrodzenia w formie instrumentów finansowych przyczynia się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów oraz stabilności spółki.

Uchwała w sprawie polityki wynagrodzeń może delegować część uprawnień w zakresie uszczegóławiania jej elementów na radę nadzorczą w granicach określonych uprzednio przez walne zgromadzenie.

Droga do opracowania polityka wynagrodzeń

Organem odpowiedzialnym za uchwalenie polityki wynagrodzeń jest walne zgromadzenie, które przyjmuje ją w drodze uchwały. Jednocześnie ustawa stanowi, że organem odpowiedzialnym za informacje zawarte w polityce wynagrodzeń jest zarząd spółki (pod rygorem grzywny – art. 104d ustawy o ofercie). Umiejscowienie kompetencji w zakresie uchwalania polityki wynagrodzeń jest więc niejasne. Co to znaczy, że podmiotem odpowiedzialnym za informacje zawarte w polityce wynagrodzeń jest zarząd, skoro organem ją uchwalającym jest walne zgromadzenie? Moim zdaniem odpowiedzialność zarządu sprowadza się do przygotowania projektu polityki wynagrodzeń oraz informacji, które powinny być w niej zawarte (np. opis cech programu emerytalno-rentowego), natomiast walne zgromadzenie może dokonać zmian w przedstawionym dokumencie oraz uchwalić politykę wynagrodzeń o treści, jaką uzna za stosowne. Czy walne zgromadzenie może dokonać zmian w informacjach zawartych w polityce wynagrodzeń? Moim zdaniem może. Pytanie brzmi skąd uzyska informacje wymagane w polityce wynagrodzeń.

Polityka wynagrodzeń i co dalej?

Spółka zobowiązana jest wypłacać wynagrodzenie członkom zarządu i rady nadzorczej zgodnie z polityką wynagrodzeń. Polityka wynagrodzeń powinna być uchwalana co najmniej raz na cztery lata. Oznacza to, że minimalnie po czterech latach obowiązywania polityki wynagrodzeń, należy poddać ją gruntownemu przeglądowi. Ustawa o ofercie wprowadza możliwość czasowego „zawieszenia” stosowania polityki wynagrodzeń. Organem decydującym o tym jest rada nadzorcza. Spółka może zdecydować się na ten krok, jeżeli jest to niezbędne do realizacji długoterminowych interesów i stabilności finansowej spółki lub do zagwarantowania jej rentowności. Polityka wynagrodzeń powinna zawierać przesłanki i tryb takiego czasowego zawieszenia oraz elementy, których to zawieszenie może dotyczyć.

Rada nadzorcza corocznie zobowiązana jest do przygotowania sprawozdania o wynagrodzeniach przedstawiającego kompleksowy przegląd wynagrodzeń, w tym wszystkich świadczeń, niezależnie od ich formy, otrzymanych przez poszczególnych członków zarządu i rady nadzorczej lub należnych poszczególnym członkom zarządu i rady nadzorczej w ostatnim roku obrotowym, zgodnie z polityką wynagrodzeń. Za informacje zawarte w sprawozdaniu o wynagrodzeniach odpowiadają członkowie rady nadzorczej spółki (pod rygorem grzywny – art. 104e ustawy o ofercie). Sprawozdanie o wynagrodzeniach sporządzane jest w odniesieniu do każdego członka zarządu i rady nadzorczej oraz powinno zawierać w szczególności następujące informacje:

1) wysokość całkowitego wynagrodzenia w podziale na stałe i zmienne składnik oraz wzajemne proporcje między tymi składnikami wynagrodzenia;

2) wyjaśnienie sposobu, w jaki całkowite wynagrodzenie jest zgodne z przyjętą polityką wynagrodzeń, w tym w jaki sposób przyczynia się do osiągnięcia długoterminowych wyników spółki;

3) informacje na temat sposobu, w jaki zostały zastosowane kryteria dotyczące wyników;

4) informację o zmianie, w ujęciu rocznym, wynagrodzenia, wyników spółki oraz średniego wynagrodzenia pracowników tej spółki niebędących członkami zarządu ani rady nadzorczej, w okresie co najmniej pięciu ostatnich lat obrotowych, w ujęciu łącznym, w sposób umożliwiający porównanie;

5) wysokość wynagrodzenia od podmiotów należących do tej samej grupy kapitałowej w rozumieniu ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości;

6) liczbę przyznanych lub zaoferowanych instrumentów finansowych oraz główne warunki wykonywania praw z tych instrumentów, w tym cenę i datę wykonania oraz ich zmiany;

7) informacje na temat korzystania z możliwości żądania zwrotu zmiennych składników wynagrodzenia;

8) informacje dotyczące odstępstw od procedury wdrażania polityki wynagrodzeń oraz odstępstw zastosowanych, w tym wyjaśnienie przesłanek i trybu, oraz wskazanie elementów, od których zastosowano odstępstwa.

Sprawozdanie o wynagrodzeniach nie może zawierać danych osobowych członków zarządu oraz rady nadzorczej. W przypadku gdy w skład wynagrodzenia członków zarządu i rady nadzorczej wchodzą świadczenia pieniężne lub niepieniężne przyznane na rzecz osób najbliższych takich osób, w sprawozdaniu o wynagrodzeniach zamieszcza się informacje o wartości takich świadczeń. Za osobę najbliższą ustawa o ofercie uznaje małżonka, wstępnego, zstępnego, rodzeństwo, powinowatego w tej samej linii lub tym samym stopniu, osobę pozostającą w stosunku przysposobienia oraz jej małżonka, a także osobę pozostającą we wspólnym pożyciu.

Walne zgromadzenie w drodze uchwały ma obowiązek zaopiniować sprawozdanie rady nadzorczej o wynagrodzeniach. W mniejszych spółkach (kryteria zawarte są w art. 90g ust. 7 ustawy o ofercie), zamiast podjęcia uchwały walne zgromadzenie może przeprowadzić dyskusję na temat sprawozdania. Uchwała walnego zgromadzenia czy przeprowadzona dyskusja ma charakter doradczy, a obowiązkiem rady nadzorczej jest odniesienie się do nich w kolejnych sprawozdaniach o wynagrodzeniach.

Do kiedy spółka powinna uchwalić politykę wynagrodzeń?

Spółki zobowiązane są do uchwalenia polityki wynagrodzeń w terminie do 30 czerwca 2020 r. Pierwsze sprawozdanie o wynagrodzeniach rada nadzorcza powinna sporządzić dopiero w 2021 roku i musi ono zawierać podsumowanie łącznie za lata 2019 i 2020. Zatem, pierwsza uchwała walnego zgromadzenia lub dyskusja opiniująca przygotowane sprawozdanie powinna zostać podjęta również w 2021 r. Wydaje się więc naturalnym, że pierwsza polityka wynagrodzeń może zostać przyjęta na zwyczajnym walnym zgromadzeniu podsumowującym 2019 r., natomiast rada nadzorcza może przygotować swoje sprawozdanie o wynagrodzeniach w 2021 r. wraz ze sprawozdaniem z oceny sprawozdania finansowego za 2020 r. Uchwała i dyskusja opiniująca może zostać podjęta na zwyczajnym walnym zgromadzeniu odbywającym się w 2021 r.

Na koniec warto wskazać, że uporczywe uchylanie się od obowiązku sporządzenia lub zamieszczenia na stronie internetowej sprawozdania o wynagrodzeniach, polityki wynagrodzeń lub uchwały w sprawie polityki wynagrodzeń, zagrożone jest karą grzywny.

***

W przypadku pytań lub wątpliwości prosimy o kontakt.

Szymon Kaczmarek

Adwokat/Wspólnik

Polityka wynagrodzeń w spółkach publicznych

POLITYKA PRYWATNOŚCI